如果重新成立一家企業，你還會用今天的人才制度嗎？

這問題，將決定一家企業未來十年的競爭力。因AI 改變的不只是工具，更重新定義工作的價值、組織運作方式與企業競爭力。今夏達沃斯論壇提出「中國經濟2.0」，象徵全球競爭已由市場紅利轉向創新紅利；世界經濟論壇（WEF）強調企業競爭力取決於是否能讓不同背景的人才持續成功。我觀察近三十年的企業管理，沒有任何一次技術革命像 AI 一樣，同時改變工作內容、人才價值以及組織設計。這些訊號提醒董事會，未來最重要的投資不是科技，而是人才與組織能力。過去董事會最重視財務資本；未來董事會更必須重視人才資本，因為人才密度決定創新密度，而創新密度決定企業未來。

近年協助兩岸及越南企業推動組織轉型，從半導體到食品、化工產業，我看到相同現象，市場仍在成長，很多企業正在投資 AI，卻仍用工業時代的人才制度管理 AI 時代的人才，真正限制企業速度的，已不是設備或訂單，而是人才密度、管理能力與組織反應速度。因此，我認為未來幾年企業至少必須完成五項轉型。

一、從「人才取得」轉向「人才成功」，台積電真正難以複製的，不只是先進製程，而是讓大量新進工程師快速創造價值的人才系統；韓國三星真正投資的不只是 AI，而是 AI 時代的人才能力。未來競爭不是誰找到更多人才，而是誰讓人才更快成功。

二、從「職位管理」轉向「工作價值管理」，麥肯錫預估，未來十年超過三分之一工作內容將因 AI 而改變。因AI 可以完成工作，但無法定義工作的價值；真正創造競爭優勢的，仍是人的判斷與創新。未來管理的核心，不再是管職位，而是管價值創造，高價值人才將是善用 AI 做分析、決策與創新的工作者，而不是只完成流程的人。

三、從「層級管理」轉向「敏捷協作」，組織速度正成為新的競爭優勢。市場變化越快，越需要快速決策，而不是層層核准。中國立訊精密快速崛起的重要原因，不只是製造能力，而是跨部門快速整合與即時決策。

四、從「經驗判斷」轉向「數據決策」，董事會除財務儀表板，更需要人才儀表板，包括高潛人才比例、關鍵人才留任率、接班成熟度及離職風險，讓人才與財務決策同樣科學。

五、從「制度競爭」轉向「文化競爭」，制度可模仿，文化卻難複製。我推動人才發展專案發現，真正提升績效的不是流程，是共同使命與持續學習文化。

這一年來我發現，董事長最常問我的問題已不再是如何找到人才，而是哪些工作還值得由人來做？這代表企業已正式進入 Human + AI 的新階段。但從經營角度觀察，這將成為未來最大管理風險。我建議可展開三項行動：

一、重新盤點企業真正創造價值的工作；

二、建立 Human + AI Team 的工作模式；

三、把人才發展列入董事會核心議程，以人才分析（People Analytics）持續追蹤組織健康。

對CEO而言，未來真正需要思考的問題不是AI會取代多少人，而是企業是否具備讓人才與AI共同創造價值的能力。未來真正決定企業價值的，不是擁有多少 AI，而是能否建立一個讓人才與 AI 持續共創價值的組織。

撰寫人：廖哲鉅 澤鉅人才發展有限公司 創辦人兼執行長