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2024.05.29
人才發展成為第二（或第三）職涯
隨著職業生涯的進展，越來越多專業人士選擇轉行至人才發展領域。AARP研究顯示，35歲以上的勞工常在31歲左右首次轉職，而教育、銷售、客服等領域的從業者轉行至人才發展的比例逐漸增加。美國勞工統計局預計，2021年至2031年期間，人才發展專業的就業機會將增長8%。這些轉行者帶來了豐富經驗，並為人才發展領域注入新活力。本文深入探討這一職業轉換現象，分析動機與成功案例。
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2024.05.10
新任主管培訓：打造未來的基礎
新任主管的發展對組織和個人都至關重要。然而，培訓計畫面臨著主管時間不足等挑戰。為了解決這些問題，可以採取前測、強制培訓要求、彈性課程安排和全面評估的策略。透過這些方法，可以最大程度地促進主管的成長，實現組織和個人的共同成功。
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2024.05.02
評估的影響力：利用數據分析學習專案 (II)
根據ATD的調查，組織評估學習專案的有效性具有重大意義。從踏出第一步開始，組織應開始收集學習專案的數據，這可從簡單的事情開始，如滿意度調查。然後，在建構學習專案之前，考慮評估目標和結果，確保評估框架與組織目標相符。在宣傳學習專案的影響時，數據共享對於向利益關係人和高階領導者展示學習專案的成功至關重要。此外，為所有員工提供提升數據技能的機會，有助於建立數據驅動的組織文化。因此，了解數據的重要性以及如何有效利用它對組織發展至關重要。無論您是組織的一員還是領導者，這些洞察都能幫助您更好地評估學習專案的價值，並推動組織向前邁進。
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2024.04.26
評估的影響力：利用數據分析學習專案 (I)
本文深入探討了組織如何透過數據分析來評估學習專案的有效性。組織每天都在進行學習專案，以支持員工的工作目標。然而，僅有少數組織能夠有效地評估這些專案的成效。本文也提出了提高員工數據素養和分析技能的必要性，以及使用不同評估模型和數據收集方法的建議。最後，強調了宣傳學習專案成果的重要性，以促進未來的學習機會的改進。
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2024.04.19
員工敬業度與職業倦怠 (II)
本報告深入探討了員工敬業度與職業倦怠之間的關係，並提出了一系列具體的行動計畫。透過多元評估方法，結合量化與質化數據，以及提供多樣化的措施，作者指引組織有效提升員工參與度和投入度。更重要的是，文章強調了從領導層到基層的全面思考和局部行動，以確保管理者具備有效管理員工敬業度的技能。這份報告為企業提供了寶貴的指引，有助於建立積極健康的工作環境，提高組織績效。
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2024.04.11
員工敬業度與職業倦怠 (I)
在ATD"Employee Engagement and Burnout" 白皮書中，我們深入探討了員工敬業度與職業倦怠之間的密切關聯。我們發現，員工敬業度不僅與組織的成功密切相關，還能夠降低職業倦怠的風險，提高工作績效。然而，職業倦怠的增加可能對組織和個人帶來負面影響，包括績效下降、創造力受阻等。根據我們的調查發現，領導者和管理者在提高員工敬業度和減輕職業倦怠方面扮演了至關重要的角色。因此，我們提出了一系列行動計畫，包括提升領導者和管理者的技能、建立支持員工專業發展的文化，以及制定政策和程序來減輕職業倦怠的影響。這些措施旨在幫助組織建立一個更加積極和健康的工作環境，從而提高員工的工作滿意度和績效。
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2024.04.03
擁抱AI在職場的未來潛力 (II)
根據ATD研究報告的建議，我們強調提升AI、數位素養和數據分析能力，將AI視為學習策略並與其他工具結合，並與AI專家合作。透過這些措施提升人才發展的效率和成效，並推動組織的發展和創新。
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2024.04.02
擁抱AI在職場的未來潛力 (I)
根據ATD對全球學習和人才發展專業人員的調查，《AI在學習和人才發展的現況》報告顯示，儘管絕大多數專業人員認為團隊對AI應用已有一定準備，但實施AI仍面臨預算、知識缺乏和資源不足等挑戰。報告指出AI已廣泛應用於個人化學習、自動翻譯和新人訓練等領域。隨著全球AI市場的迅速增長，企業必須積極應對，以實現學習和人才發展的最大價值。